Amikor a teszt két csíkja megjelenik, a világ hirtelen megváltozik. Az öröm, a várakozás és a jövőtervezés hullámai mellett azonban sok dolgozó nő szívében azonnal felüti a fejét egy másik érzés: a bizonytalanság. Mi lesz a munkahellyel? Mikor kell bejelenteni a hírt a főnöknek? És ami a legfontosabb: vajon a babavárás idején is biztonságban van a munkám? Ez a kettős élet – a kismama és a munkavállaló szerepe – komoly jogi és érzelmi kihívások elé állíthat. Célunk, hogy rendet tegyünk a fejekben, és bemutassuk, pontosan milyen jogi védelmet élvezel, és hogyan kezelheted a munkahelyi helyzeteket profin és nyugodtan, a hazai jogszabályok teljes ismeretében.
A várandósság bejelentése: jogi kötelezettség vagy taktikai lépés?
Sok kismama azonnal szeretné megosztani a nagy hírt, míg mások kivárnak. A magyar munkajog szempontjából nézve azonban a bejelentés időzítése nem csupán érzelmi döntés, hanem a felmondási védelem aktiválásának kulcsa is. A Munka Törvénykönyve (Mt.) kimondja, hogy a várandós munkavállaló csak akkor élvez felmondási védelmet, ha tájékoztatta a munkáltatót állapotáról. Ez a tájékoztatás történhet szóban, de a jogi biztonság érdekében mindig javasolt a dokumentált, írásos közlés.
Fontos tisztázni: nincs jogszabályban rögzített határidő arra vonatkozóan, hogy mikor kell bejelenteni a várandósságot. Azonban a védelem csak a bejelentéstől él! Ha a munkáltató a tudomásszerzés előtt ad át felmondást, a jogi helyzet bonyolultabbá válik, bár a bírósági gyakorlat általában a munkavállaló javára dönt, ha a várandósság ténye bizonyítható volt a felmondás idején.
A munkáltatót írásban, igazolható módon értesíteni kell a várandósságról, hogy a felmondási védelem azonnal életbe léphessen. Ezt a tájékoztatást orvosi igazolással érdemes alátámasztani.
Az igazolás szerepe és formája
A tájékoztatásnak hivatalosnak kell lennie. Bár a jogszabály nem írja elő, hogy milyen dokumentummal kell igazolni az állapotot, a gyakorlatban a nőgyógyász által kiállított orvosi igazolás a legelfogadottabb. Ez az igazolás általában tartalmazza a várható szülési dátumot (EDD) is, ami a munkáltató számára a távollét tervezéséhez szükséges információ.
A bejelentéskor ügyelj arra, hogy az a HR osztályhoz vagy a közvetlen vezetődhöz írásos formában, például e-mailben, vagy még inkább tértivevényes levélben jusson el. A bizonyítási teher ugyanis a munkavállalót terheli, ha jogvita merül fel a felmondási védelem kapcsán.
A felmondási védelem: miért és meddig élvezem a védelmet?
A várandós nők fokozott védelmet élveznek a magyar munkajogban, ami a Munka Törvénykönyvének (Mt.) 65. § (3) bekezdésében rögzített felmondási tilalomból fakad. Ez a védelem arra szolgál, hogy biztosítsa a kismama anyagi biztonságát a terhesség és a szülést követő időszakban, megelőzve ezzel a diszkriminatív munkaerő-piaci gyakorlatokat.
A védelem időtartama
A felmondási védelem nem csak a várandósság idejére, hanem a szülést követő gyermekgondozási fizetés nélküli szabadság (GYED, GYES) időtartamára is kiterjed. A jogi védelem a következő időszakokra vonatkozik:
- A várandósság ideje (a bejelentéstől a szülésig).
- A szülést követő szülési szabadság (CSED jogosultság ideje).
- A gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (GYED, GYES) ideje, egészen a gyermek harmadik életévének betöltéséig.
Ez egy rendkívül hosszú időszak, amely alatt a munkáltató rendes felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt. Ez a garancia adja a kismamák számára a legnagyobb biztonságot.
Mikor szűnik meg a felmondási védelem?
A védelem megszűnik, ha a gyermek betölti a harmadik életévét, vagy ha a munkavállaló a fizetés nélküli szabadság lejárta előtt visszatér dolgozni, és az Mt. szerinti védelmi időszakok már lejártak. Amennyiben a kismama a fizetés nélküli szabadság lejárta után tér vissza, és gyermeke még nem töltötte be a három évet, a munkáltató ekkor már élhet a rendes felmondás jogával, de köteles betartani a felmondási időre vonatkozó szabályokat.
A felmondási védelem nem abszolút tilalom, de a munkáltató csak rendkívül szűk körben élhet a munkaviszony megszüntetésének jogával, és csakis a várandósságtól független, súlyos okok miatt.
Kivételek: az azonnali hatályú felmondás és a munkáltatói jogok
Bár a rendes felmondás tilos, a Munka Törvénykönyve lehetőséget ad a munkáltatónak az azonnali hatályú felmondásra, ha a munkavállaló olyan súlyos kötelességszegést követ el, amely ellehetetleníti a további együttműködést. Ez a szabály a várandós munkavállalókra is vonatkozik.
Súlyos kötelezettségszegés
Az azonnali hatályú felmondás alapja lehet a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség szándékos vagy súlyos gondatlanságból eredő, jelentős mértékű megszegése. Ide tartozik például a lopás, a súlyos fegyelmi vétség, vagy a munkahelyi alkoholos befolyásoltság. Ebben az esetben a munkáltató köteles bizonyítani, hogy a felmondás oka nem a várandósság volt, hanem a munkavállaló magatartása.
Az Mt. 78. §-a szerint alkalmazott azonnali hatályú felmondásnak szigorú feltételei vannak. A munkáltatónak a jogsértésről való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, de legfeljebb a jogsértés elkövetésétől számított egy éven belül élnie kell ezzel a joggal. A várandósság ténye itt nem véd a súlyos jogsértéstől.
Azonnali hatályú felmondás indokai (példák):
- Súlyos pénzügyi visszaélés vagy hűtlen kezelés.
- A munkáltató jogos érdekeit súlyosan sértő magatartás.
- A munkahelyi biztonsági előírások ismételt, súlyos megsértése.
Ha a munkáltató azonnali hatályú felmondással él, a kismamának mindenképpen javasolt jogi segítséget kérnie, mivel a jogvita esetén a bíróság rendkívül szigorúan vizsgálja a munkáltató indokait, különös tekintettel a védett státuszra.
Munkakörülmények módosítása: a várandós kismama jogai
A várandósság nem csak a magánéletet, hanem a munkavégzés körülményeit is befolyásolja. A jogszabályok garantálják, hogy a kismamát ne érje egészségkárosító hatás a munkahelyén. A munkáltató köteles gondoskodni a biztonságos munkavégzés feltételeiről.
Veszélyes munkakörök és a kockázatértékelés
Az Mt. 113. §-a alapján, ha a várandós munkavállaló munkaköre veszélyeztetheti az ő vagy a magzat egészségét, a munkáltató köteles megtenni a szükséges lépéseket. Először is, a munkáltatónak rendelkeznie kell egy frissített kockázatértékeléssel, amely figyelembe veszi a várandósság tényét.
Ha a kockázatértékelés szerint a munkakör veszélyes (pl. nehéz fizikai munka, vegyi anyagokkal való érintkezés, sugárzás, folyamatos éjszakai műszak), a munkáltató a következő lépéseket teheti, szigorúan ebben a sorrendben:
- Munkakörülmények módosítása: A veszélyes tényezők megszüntetése a jelenlegi munkakörben.
- Áthelyezés: Ideiglenes áthelyezés olyan munkakörbe, amely nem veszélyezteti a kismamát.
- Mentesítés a munkavégzés alól: Ha az áthelyezés nem lehetséges, a munkáltató köteles mentesíteni a munkavállalót a munkavégzés alól.
A legfontosabb, hogy az áthelyezés vagy a mentesítés idejére a kismamát az eredeti munkabére illeti meg. Ez azt jelenti, hogy ha a munkáltató nem talál megfelelő, veszélytelen munkakört, a munkavállalónak otthon kell maradnia, de továbbra is kapja a teljes bérét. Ezt nevezzük foglalkoztatási kötelezettség alóli mentesítésnek.
Tilos a várandós munkavállaló számára:
- Éjszakai munka (22 óra és 6 óra között).
- Rendkívüli munkaidő (túlóra) elrendelése.
- Kiküldetés vagy áthelyezés a kismama hozzájárulása nélkül (a terhesség negyedik hónapjától).
Az áthelyezés és a bérgarancia
Ha a munkáltató áthelyezi a kismamát egy másik munkakörbe, és az új munkakör alacsonyabb bérrel jár, a kismamát továbbra is az eredeti munkabére illeti meg. Ez a bérgarancia alapvető jog, ami biztosítja, hogy a várandósság miatti egészségügyi elővigyázatosság ne járjon anyagi hátránnyal.
Gyakran előforduló hiba a munkáltatói gyakorlatban, hogy megpróbálják rákényszeríteni a kismamát a munkaszerződés módosítására, amelyben lemond bizonyos jogokról vagy elfogadja az alacsonyabb bért. Ezt elutasíthatod. Az Mt. értelmében az áthelyezés ideiglenes, és a munkáltatónak kell biztosítania a bérkülönbözetet.
Várandósság próbaidő alatt: teljes védelem vagy azonnali felmondás?
A próbaidő a munkaviszony kezdetén egy olyan időszak, amely alatt mind a munkavállaló, mind a munkáltató indoklás nélkül, azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt. Ez a szabály azonban ütközik a várandós nők felmondási védelmével.
A jogi helyzet tisztázása
A Munka Törvénykönyve 65. § (3) bekezdése tiltja a felmondást a várandósság idején. Ez a szabály felülírja a próbaidő alatti azonnali felmondás lehetőségét, amennyiben az indok a várandósság. A legfelsőbb bírósági gyakorlat (Kúria) megerősítette, hogy a várandós munkavállaló a próbaidő alatt is védelem alatt áll, ha a munkáltató tudott az állapotáról.
Ha a munkáltató a próbaidő alatt felmond neked, és te várandós vagy, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a felmondás oka nem a terhesség volt, hanem egyértelműen a munkavégzéseddel kapcsolatos, igazolható, súlyos hiányosság. Ez a bizonyítási teher megfordulása kulcsfontosságú a jogvitákban.
Ha a munkáltató a próbaidő alatt felmond, és a várandósság ténye ismert volt, a bíróság erősen feltételezi a diszkriminációt. A munkáltatónak rendkívül nehéz bizonyítania, hogy a felmondás oka tisztán szakmai volt.
A gyakorlatban, ha a próbaidő alatt derül ki a várandósság, és a munkáltató azonnal felmond, szinte biztos, hogy a bíróság jogellenesnek minősíti a felmondást, és kártérítésre kötelezi a munkáltatót, valamint visszamenőlegesen helyreállítja a munkaviszonyt.
A határozott idejű munkaviszony és a várandósság
A határozott idejű munkaszerződések esetében a munkaviszony a szerződésben meghatározott időpontban automatikusan megszűnik, felmondásra nincs szükség. Ez a főszabály. Azonban a Munka Törvénykönyve védi a kismamákat ebben a helyzetben is, ha a szerződés lejárta a gyermekgondozási szabadság idejére esik.
A határozott idejű munkaviszony a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság idejére (GYED/GYES) meghosszabbodik, de legfeljebb a gyermek egyéves koráig. Ez a speciális szabály védi a kismamát attól, hogy a szülés után azonnal munkanélküli ellátásra szoruljon.
| Szerződés típusa | Felmondási védelem | Megjegyzés |
|---|---|---|
| Határozatlan idejű | Teljes védelem a GYED/GYES végéig (max. 3 éves korig). | Rendes felmondás tilos. Csak súlyos kötelezettségszegés esetén azonnali felmondás lehetséges. |
| Határozott idejű | Védelem a várandósság és a fizetés nélküli szabadság alatt. | A szerződés lejárata automatikusan megszűnést eredményez, de meghosszabbodik a gyermek 1 éves koráig. |
| Próbaidő alatti | Teljes védelem, ha a munkáltató tud az állapotról. | A munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a felmondás oka nem a terhesség. |
Munkáltatói gyakorlat és a diszkrimináció tilalma
Bár a jogszabályok egyértelműek, a gyakorlatban a munkáltatók néha megpróbálják kijátszani a felmondási védelmet, vagy burkolt diszkriminációval ellehetetleníteni a kismamák helyzetét. A diszkrimináció tilalma alapvető emberi jog, amelyet a Munka Törvénykönyve is szigorúan véd.
A burkolt diszkrimináció felismerése
A nyílt diszkrimináció (pl. „nem tartunk meg, mert babát vársz”) ritka, mivel jogilag könnyen támadható. Sokkal gyakoribb a burkolt diszkrimináció, amely nehezebben bizonyítható. Ez lehet:
- A munkakör indokolatlan átszervezése, amely a kismamát hátrányos helyzetbe hozza.
- A feladatok elvonása, „parkolópályára” állítás, ami a munkavállalót leértékeli.
- A bérfejlesztésből való indokolatlan kizárás.
Ha azt tapasztalod, hogy a bejelentés után hirtelen megváltozik a munkakörnyezeted, vagy a vezetőd passzív-agresszív módon kezeli a helyzetet, fontos, hogy minden kommunikációt dokumentálj. A diszkrimináció gyanúja esetén a Egyenlő Bánásmód Hatóság (EBH) felé tehetsz bejelentést.
A munkáltatói jóhiszeműség és együttműködés
Az Mt. előírja, hogy mind a munkáltató, mind a munkavállaló köteles jóhiszeműen és tisztességesen eljárni, valamint kölcsönösen együttműködni. Ez a kismama esetében azt jelenti, hogy a munkáltatónak támogatnia kell a biztonságos munkavégzést, és nem szabad megpróbálnia rászedni a munkavállalót olyan megállapodásokra, amelyek jogilag hátrányosak lennének számára.
Például, ha a munkáltató felajánlja, hogy közös megegyezéssel szüntessétek meg a munkaviszonyt, és cserébe fizet egy kis összeget, óvatosnak kell lenned. A közös megegyezés azonnal megszünteti a felmondási védelmet, és jelentősen csökkentheti a későbbi ellátásokra való jogosultságodat (pl. CSED, GYED). Soha ne írj alá közös megegyezést anélkül, hogy jogásszal konzultáltál volna!
A jogellenes felmondás következményei és a jogorvoslat
Ha a munkáltató a várandósság vagy a gyermekgondozási szabadság idején jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyt, a kismamának több jogorvoslati lehetősége is van. A legfontosabb, hogy azonnal cselekedni kell, mivel a jogorvoslati határidők szigorúak.
A keresetindítás határideje
A munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos jogviták esetén a munkavállalónak 30 napja van a bírósági kereset benyújtására attól a naptól számítva, amikor a felmondást kézhez kapta. Ez a határidő rendkívül szoros, ezért a felmondás átvétele után azonnal jogi szakértőhöz kell fordulni.
A bíróság döntése jogellenes felmondás esetén
Ha a bíróság megállapítja, hogy a felmondás jogellenes volt, a döntés általában a következőket tartalmazza:
- Visszahelyezés: A bíróság elrendelheti a munkaviszony helyreállítását, azaz a munkáltató köteles újra foglalkoztatni a kismamát.
- Elmaradt jövedelem megtérítése: A munkáltató köteles megtéríteni az elmaradt munkabért arra az időszakra, amíg a kismama jogellenesen volt távol.
- Kártérítés: A munkáltatót ezen felül kártérítés fizetésére is kötelezheti a bíróság.
Mivel a várandós munkavállaló védett státuszban van, a bíróságok nagyon komolyan veszik az ilyen típusú jogellenes felmondásokat, és a munkáltatók számára a szankciók igen súlyosak lehetnek.
A jogellenes felmondás esetén nem csak a munkabérét követelheti vissza a kismama, hanem a munkaviszony helyreállítását is kérheti, ami garantálja a CSED és GYED jogosultságok megtartását.
A fizetés nélküli szabadság és a visszatérés garanciái
A szülés után a kismamák általában CSED-re (Csecsemőgondozási díj), majd GYED-re (Gyermekgondozási díj), végül GYES-re (Gyermekgondozást segítő ellátás) jogosultak, amely időszak alatt fizetés nélküli szabadságon vannak. A jogszabályok garantálják a visszatérés jogát a gyermekgondozási szabadság lejárta után.
Vissza az eredeti munkakörbe
Amikor a kismama visszatér a munkahelyére (legkésőbb a gyermek 3 éves korának betöltése után), a munkáltató köteles őt eredeti munkakörében foglalkoztatni. Ha ez nem lehetséges, akkor olyan, a képességének és végzettségének megfelelő munkakört kell biztosítania, amely megegyezik az eredeti munkabérével.
Fontos: ha a munkakör megszűnt átszervezés miatt, a munkáltató köteles felajánlani egy másik, hasonló pozíciót. A munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy „megszűnt a pozíció”, ha lényegében a feladatkör megmaradt, csak másként hívják. Ha a munkáltató megszünteti a munkaviszonyt a visszatéréskor, az szintén jogellenes felmondásnak minősülhet, hacsak nem bizonyítja a munkáltató, hogy a felmondás oka nem a gyermekgondozási szabadságról való visszatérés volt.
Részmunkaidő kérése
A gyermek 3 éves koráig, a kismama – vagy kérésére az apa – jogosult kérni a munkáltatótól részmunkaidős foglalkoztatást. A munkáltató köteles ezt a kérést teljesíteni, kivéve, ha ez aránytalan és súlyos sérelmet okozna a munkáltató működésében. A gyakorlatban a munkáltató ezt csak nagyon szűk körben tagadhatja meg.
A kérésnek tartalmaznia kell a kívánt munkaidő mértékét és a beosztás kezdő időpontját. A részmunkaidő igénybevételének joga jelentős segítség a család és a munka összeegyeztetésében, és a munkáltatók kötelesek rugalmasan kezelni ezt a helyzetet.
A jogi védelem kiterjesztése: az apák jogai és a közös gondozás
A magyar munkajog egyre inkább támogatja a szülők közötti egyenlő munkamegosztást a gyermekgondozás terén. Az apák is számos jogi védelemmel élhetnek, különösen a gyermek születéséhez kapcsolódóan és a fizetés nélküli szabadság idején.
Apai szabadság
A gyermek születése esetén az apának öt, ikergyermekek esetén hét munkanap szabadság jár, amit a gyermek születésétől számított két hónapon belül kell kiadni. Ezt a szabadságot a munkáltató köteles biztosítani, és erre az időszakra az apát távolléti díj illeti meg.
Felmondási védelem az apa számára
Az apa felmondási védelme is aktiválódik, ha ő veszi igénybe a gyermek gondozása céljából járó fizetés nélküli szabadságot (GYED/GYES). Ebben az esetben rá is ugyanazok a szabályok vonatkoznak, mint az anyára: a munkáltató rendes felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyát a szabadság ideje alatt.
Ez a jogi keret lehetővé teszi a családok számára a rugalmas döntéshozatalt, hogy ki maradjon otthon a gyermekkel, anélkül, hogy a másik fél munkahelyi biztonsága veszélybe kerülne.
Pénzügyi vonatkozások és a munkaviszony fenntartása
A várandósság alatti munkaviszony nem csupán a felmondási védelem szempontjából fontos, hanem a későbbi pénzbeli ellátások (CSED, GYED) jogosultsága és összege szempontjából is kritikus tényező.
CSED és GYED jogosultság alapja
A Csecsemőgondozási díj (CSED) és a Gyermekgondozási díj (GYED) igénylésének alapvető feltétele, hogy a szülő rendelkezzen az előírt biztosítási idővel. A CSED igényléséhez a szülést megelőző két évben 365 nap biztosítási idő szükséges. A GYED esetében a gyermek születését megelőző két évben 365 nap biztosítási jogviszony szükséges.
Ha a munkaviszony megszűnik a várandósság alatt, de a kismama már rendelkezik a szükséges biztosítási idővel, a jogosultság fennmaradhat. Azonban a jogviszony fenntartása biztosítja a legmagasabb ellátást, mivel a CSED/GYED összegét általában a megelőző 180 nap jövedelme alapján számolják.
Ha a munkaviszony jogellenesen szűnik meg, és a bíróság visszahelyezi a kismamát, az elmaradt jövedelem megtérítése is beleszámít az ellátások alapjába, ami létfontosságú lehet a család pénzügyi stabilitása szempontjából.
A fizetés nélküli szabadság hatása a biztosítási időre
A gyermekgondozási célú fizetés nélküli szabadság időtartama ténylegesen szolgálati időnek számít a nyugdíj szempontjából, és biztosítási időnek számít a későbbi egészségbiztosítási ellátások szempontjából is (pl. táppénz, újabb CSED/GYED igénylés esetén). Ezért a munkaviszony fenntartása az egész gyermekgondozási időszak alatt rendkívül értékes jogi garancia.
Gyakorlati tippek a várandósság munkahelyi kezeléséhez
A jogszabályok ismerete mellett a hatékony kommunikáció és a dokumentáció a kulcsa annak, hogy a várandósságod zökkenőmentesen teljen a munkahelyeden.
1. A bejelentés dokumentálása
Mindig írásban jelentsd be a várandósság tényét, csatolva az orvosi igazolást. Kérj visszajelzést a HR-től vagy a vezetődtől, hogy mikor és milyen módon iktatták a bejelentést. Ez a te biztosítékod a felmondási védelem aktiválásához.
2. Kockázatértékelés kérése
Ha a munkaköröd jellege miatt aggódsz (pl. fizikai terhelés, stressz, vegyi anyagok), hivatalosan kérd a munkáltatótól a várandósságra vonatkozó kockázatértékelés elvégzését. Ha a munkáltató mulaszt, és emiatt egészségkárosodás ér, a felelősség a munkáltatót terheli.
3. A munkakörülmények módosításának igénylése
Ha a munkáltató nem tesz lépéseket a veszélyes munkakörülmények megszüntetésére, tegyél írásos javaslatot az áthelyezésre vagy a mentesítésre. Ne vállalj be olyan feladatokat, amelyek veszélyeztethetik az egészségedet, még akkor sem, ha a főnököd nyomást gyakorol rád.
4. A szabadságok tervezése
A szülési szabadság (CSED) előtt érdemes lehet kivenni a felgyülemlett rendes szabadságokat. A munkáltató köteles ezeket kiadni. Tervezd meg előre a távolléted, és egyeztess a HR-rel a CSED és GYED igényléséhez szükséges dokumentumokról.
A várandósság a munkahelyen nem kell, hogy stresszforrás legyen. A magyar jogi keretrendszer erős védelmet biztosít a kismamák számára. A kulcs a jogok pontos ismerete, a tudatos kommunikáció és a gondos dokumentálás. Ezzel a tudással felvértezve nyugodtan koncentrálhatsz arra, ami igazán fontos: a babavárásra és a családra.
Gyakran ismételt kérdések a várandósság alatti munkajogi védelemről
- 👶 A munkáltató elküldhet-e táppénzre, ha várandós vagyok?
- A munkáltató nem küldhet el táppénzre. Ha a munkaköröd veszélyes, a munkáltatónak elsősorban a munkakörülményeket kell módosítania, vagy át kell helyeznie. Ha ez nem lehetséges, mentesítenie kell a munkavégzés alól, de ez idő alatt is a teljes munkabéred jár, nem táppénz. A táppénz csak betegség vagy orvosilag igazolt veszélyeztetettség esetén vehető igénybe, de a munkáltató önkényesen nem dönthet róla.
- 📝 Mit tegyek, ha a főnököm azt kéri, írjuk alá a közös megegyezést?
- Soha ne írj alá közös megegyezést várandósság alatt anélkül, hogy jogásszal konzultáltál volna! A közös megegyezés azonnal megszünteti a felmondási védelmedet, és súlyosan hátrányos lehet a CSED és GYED jogosultságod szempontjából is. A munkáltató a felmondási védelem megkerülésére használhatja ezt az eszközt.
- 🗓️ Mikor kezdődik pontosan a felmondási védelem?
- A felmondási védelem attól a naptól kezdődik, amikor a munkáltató tudomást szerez a várandósság tényéről. Ezért kiemelten fontos az írásbeli, igazolható bejelentés és az orvosi igazolás átadása.
- 💰 Jogosult vagyok-e bérfejlesztésre, ha GYED-en vagyok?
- Igen. A munkáltató nem zárhat ki indokolatlanul a bérfejlesztésből csak azért, mert fizetés nélküli szabadságon vagy. Ha a munkáltató általános bérfejlesztést hajt végre, a te béredet is emelnie kell, hogy a visszatérésedkor ne érjen hátrányos megkülönböztetés.
- 🌃 Kötelezhet-e a munkáltató éjszakai műszakra a várandósság alatt?
- Nem. A Munka Törvénykönyve szigorúan tiltja a várandós munkavállaló éjszakai munkára (22:00 és 06:00 óra között) vagy rendkívüli munkaidőre (túlórára) való beosztását. Ez a tilalom azonnal életbe lép a várandósság bejelentésétől kezdve.
- ⚖️ Mi történik, ha a határozott idejű szerződésem lejár a GYED alatt?
- A határozott idejű munkaviszony automatikusan meghosszabbodik a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság idejére, de legfeljebb a gyermek egyéves korának betöltéséig. Ez a speciális jogi garancia védi a kismamát a szülés utáni azonnali munkanélküliségtől.
- 🔄 Visszatéréskor kérhetem-e a részmunkaidőt?
- Igen. A gyermek 3 éves koráig mind az anya, mind az apa kérheti a munkáltatótól a részmunkaidős foglalkoztatást. A munkáltató köteles ezt biztosítani, kivéve, ha ez aránytalan és súlyos sérelmet okozna a működésében, amit neki kell bizonyítania.
Leave a Comment